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    微认可:情感塑造,未来HR管理的核心

    企服 作者:vrenke 2019-07-01 11:30:02 阅读:258

    技术越进步,情感越重要

    在技术趋同、运营效率不断提高的时代背景下,在年轻员工的自由度越来越大、工作与生活融为一体的趋势下,看似软性的组织文化会更深地影响人们的忠诚度、创造力与工作质量,进而影响组织生存的质量;而组织文化与情感密切相关。

    我关注,你的感受

    Ubiquity(优倍快公司:一家专业网络技术公司),为了研究员工情感,每天结束工作前,员工都要按一下门厅内的某个按钮,“登记”自己的情感:有5个按钮供他们选择,笑脸代表当天工作愉快、苦脸代表他们感到不开心等。Ubiquity基于得到的数据,找出激励员工的因素,如什么让员工在工作中有归属感和兴奋感?其他公司也有类似实践,如用APP记录员工的愉悦程度,或是雇用技术顾问专门追踪员工每月、每周、每天的心情。

    组织文化为组织情感所替代?

    但是,这些组织只占少数,多数公司常常忽视员工现有和应有的感受,甚至没有意识到情感在企业文化中的重要作用。沃顿商学院的教授西格尔∙巴萨德教授与乔治梅森大学助理教授奥利维娅∙奥尼尔指出,组织文化包含两个层面:一个是我们熟知的组织文化,即理性层面共同的价值观、规范以及引领组织发展的假设等;另一个层面则是群体的情感文化,即情感层面上共同的价值观、规范以及决定员工在工作中拥有、表达或是压抑何种情感的假设等。

    情感文化的“微时刻”

    在节奏越来越快、生活与学习越来越“碎片化”的时代,组织文化的内涵可以通过“微时刻”有效传递给员工:这些时刻存在于领导者与同事的举手投足之间,而非人们直接表露的情感中——比如多多表达对同事的善意或支持,能构建起充满爱意和同情心的情感文化。人们在交往中,表现出的面部表情和肢体语言也同样关键。

    此外,办公室里的装饰品和摆设,也会暗示组织的情感文化:办公室里贴一些员工在社交场合大笑的照片,或是摆放一些有趣的公仔,都有助于塑造一种快乐文化;而张贴公司的规则章程和违规处分条例,则反映了一种恐惧文化。

    30年以前,社会心理学家菲尔•谢弗(Phil Shaver)发现,领导者可以从了解最基本的情感——快乐、爱、恐惧和悲伤开始,着手管理情感文化。巴萨德教授通过引用多家公司的实例,分别剖析了快乐文化、友爱文化、恐惧文化在不同组织中起到的作用,总结了组织塑造情感文化的三种做法。

    1.把握既有情感

    如果只是偶尔产生的情感,你需要采取行动来维持下去。试着在工作中采取一些小手段进行鼓励,比如提供一个荣誉展板,鼓励员工在写下对同事的赞美之词。

    2. 将理想的情感模式化

    针对情绪感染的多个研究表明,在一个群体中,行为模仿和随之而来大脑功能的变化,让人们的情绪很容易受到“感染”。如果你经常带着微笑和活力走进办公室,相比面无表情,就有更大可能创建出快乐文化。所以,要有意识地将你想在公司内培养的情感模式化,明确要求员工传递某些特定情感,如“享受你的工作,将这种感受分享并感染他人。”管理者要决定培养何种情感,并要以身示范与立下正式条文。

    3. 装扮

    社会心理学中的“群体影响力”研究表明,为在自己所属的群体中得到喜爱和接受,个人会遵从群体情感表达的规范,会模仿他人的行为。对员工群体影响最大的中层管理者和一线主管,要保证持续不断地落实组织的情感价值观,确保自己在工作中表达的情感反映了公司致力于打造的文化,并奖励做出同样行为的员工。


    部分内容引自:

    西格尔∙巴萨德(Sigal Barsade),利维娅∙奥尼尔(OliviaA. O’Neill)| 文


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