微认可：为什么管理者不愿意表扬人？

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一、首先,给人反馈本身就是管理者最难做的一项工作。

在一份针对7631名管理者的调查中,44%的人在给予否定意见时会有压力或者困难,21%的人坦言他们回避给予否定的意见。

调查显示,管理者否定别人之后,“我昨晚没睡好”,“我只是想快点结束任务”,“我很紧张面对下属”,或者“我做这份工作没有拿到额外的钱”。因为各种焦虑,大多数管理者根本就抗拒给出任何形式的批评性意见。

二、其次,表扬人相当于“加班”。

拒绝给予让人不愉快的批评性意见也许并不让人感到惊讶,但是让人惊讶的是很多人承认他们不喜欢给予肯定的意见。37%的人承认不会给予肯定的意见以激励员工的工作。我们推断,很多管理者觉得当员工犯了错误时,给出直接意见并让他们加以改正是职责所在,但是花时间给予肯定意见则可做可不做。

我国当代著名的作家、心理学家毕淑敏在其经典之作《提醒幸福》一文中讨论到“人们总是提醒灾难,提醒挫折,却常常忽视提醒幸福”。一样的道理,我们在管理中常常关注问题,关注问题员工,把“挑毛病”当作职责,设计机制考核后进,却忽视了贡献利润、创造业绩的人和事。

三、管理者对不同形式反馈的价值和好处存在误判。

受访者认为,当管理者发自内心以一种令人愉悦的方式给予肯定意见时,最有可能被员工认为能给予有效的反馈。但反过来,员工的不满与管理者是否给予负面反馈并没有什么影响,反馈无关正向负向,只看是否真诚。我们大大低估了肯定意见的力量和必要性;相反,我们也大大高估了否定性和改善性意见的价值和好处。

四、一些固有理念使管理者对给予肯定意见犹豫不决。

管理者倾向给予否定的意见,认为只有认识到了错误才能得到改进。调查发现一些固有观念影响了肯定意见的发生——优秀的管理者都很严苛,不怕告诉别人哪里出了问题;肯定员工会助长不思进取或者得过且过;效仿前任领导,少鼓励,多指出毛病和弱点;表扬员工是软弱的表现;还有可能是他们并不知道如何有效给予欣赏和表扬。

其实给予肯定的意见非常简单。如果管理者相信这么做是有效的,那一切都好办。只是你需要具体说明,而不是笼统地评价“工作做得好”,最好是在值得表扬的事情发生后不久。重要的是,当你肯定员工之后,员工明白了你是他们的支持者,那么你给予他们批评的意见也不会给他们造成很大的压力,正向和负向结合之后,改变了管理双方的心理,收效更佳。

研究来源:

杰克∙曾格(Jack Zenger)和约瑟夫∙福克曼(Joseph Folkman)

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